Aproff знания

Что такое психометрическое профилирование?

Психометрическое профилирование – это использование модели для понимания того, что управляет поведением определенного индивида. Выбрав айсберг в качестве метафоры, можно сказать, что профилирование позволяет заглядывать ниже поверхности воды для понимания личности индивида. Оно заключается в заполнении индивидом опросного листа. Ответы на его вопросы системным образом сравниваются с массивом данных, полученных от других людей, уже ответивших на такие же вопросы.
Психометрическое профилирование нередко называют оценкой личности, или психологическим тестированием, хотя последним определением мы в компании «Айсберг» предпочитаем не пользоваться: оно подразумевает оценочные суждения, а процесс профилирования – это не «тест», который можно «сдать» подобно экзамену.
Психометрическое профилирование имеет долгую историю. Наблюдения Карла Юнга, связанные с различными типами личности, подтолкнули Кэтрин Кук Бриггс начать собственные исследования в 1917 году, завершившиеся формированием системы на основе четырех типов: экстраверсия, интроверсия, рациональность, иррациональность. Работу продолжила ее дочь Изабель Бриггс-Майерс, издавшая в 1942 году Типологию Майерс-Бриггс (MBTI)®. С тех пор были созданы и другие альтернативные модели. Но самое важное событие произошло в 1980-е годы, когда было достигнуто согласие по поводу пяти факторов (так называемой «большой пятерки». – Прим. пер.), общих для всех доступных на тот период методов профилирования:

• Открытость опыту (в широком смысле аналог «амбициям» (will) в модели Facet5)
• Добросовестность («контроль»)
• Экстраверсия («энергия»)
• Доброжелательность («привязанность»)
• Нейротизм («эмоциональность»)

Ключевым различием двух подходов является то, что MBTI® и некоторые другие системы основаны на теоретических моделях типов личности, а подход «большой пятерки» исходит непосредственно из лингвистического анализа способов, которыми люди описывают свои персональные особенности.
Правильность обоих подходов подтверждается большим количеством опытных данных. Например, первая выборка Facet5 включала в себя 4 600 британских менеджеров, а сейчас располагает характеристиками более 190 000 менеджеров и профессионалов со всего мира, анализируемых по сектору производства, национальности, рабочей должности и полу.
Главным аспектом психометрического профилирования является расшифровка результатов и обратная связь. Так как все психометрические модели основаны на «нормах» разного вида, расшифровка результатов зависит от понимания базовой модели. Поэтому доступ к профилям возможен только через уполномоченных сотрудников – как правило, нанятых продающими программные средства компаниями консультантов, персоналом компании-пользователя или независимыми консультантами (профессиональными психологами или специалистами системы управления). Процесс аккредитации подобен большинству аналогичных процедур для рынка программных средств: посещение публичных курсов аккредитации или участие в таком же курсе, организованном непосредственно в компании-пользователе. Затем аккредитованное лицо на конфиденциальной основе сообщает результаты прошедшему профилирование сотруднику, объясняет работу модели, анализирует составленный профиль и обсуждает с собеседником полученные результаты с точки зрения возможностей развития личности, планирования карьеры и т. д.

Работает ли это?

Обширные исследования последних лет (особо следует отметить обзор научной литературы Баррика и Маунта, основанный на 24 000 профилей, рассмотренных в рабочем контексте) подтвердили правильность метода «большой пятерки». С учетом влияния персональных компьютеров и интернет-технологий это привело к существенному увеличению спроса на такие программные средства профилирования нового поколения, как Facet5.
Как и в случае с методом оценки «360 градусов», при выборе программы профилирования личности возникают различные вопросы. Королевский институт персонала и кадрового развития (CIPD) называет следующие:

• Насколько надежен и последователен тест для измерения?
• Насколько тест обоснован и реально ли он определяет признаки навыков, которые заявляет поставщик программы?
• Какие существуют доказательства, что тест нельзя обвинить в несправедливом ущемлении определенных групп, может ли их предоставить поставщик?
• Будет ли тест казаться правомерным в глазах испытуемых и какой была реакция ранее тестируемых?
• Было ли использование данного теста эффективно в аналогичных обстоятельствах?
• Являются ли нормы, предоставленные поставщиком для сравнения, современными и соответствующими требованиям пользователя? Подходят ли значения нормы для достаточно репрезентативной смешанной подборки профессий, пола и этнических групп для корректного сравнения с группой пользователя?
• Является ли метод оценки и регистрации результатов теста соответствующим целям, для которых тест будет использоваться?

(http://www.icebergtools.com/resource2.php)